مقدمه
با توجه به تحقیقات فراوان مشخص شد که سال گذشته یک سال پر فراز و نشیب در محل کار بوده است. از دلایل این پیش آمد می‌توان به تداوم نرخ بالای جابجایی کارکنان، تغییر سیاست‌های بازگشت به دفتر و تورم اشاره کرد. در سال 2023، در بحبوحه رکود اقتصادی قریب‌الوقوع، سازمان‌ها همچنان با چالش‌های مهمی مواجه خواهند شد و نحوه واکنش آنها می‌تواند تعیین کند که آیا یک کارفرمای منتخب هستند یا خیر. چندین نویسنده از بخش منابع انسانی گارتنر 9 روند را پیش‌بینی کرده‌اند که سازمان‌ها باید امسال با آنها مقابله کنند.
- کارفرمایان استعدادهای مورد تقاضا را “بی سر و صدا استخدام می‌کنند”.
در نیمه دوم سال 2022 مفهوم “ترک بی سر و صدا” برای آن دسته از کارکنانی مورد استفاده بود که از انجام حداقل‌های لازم در شغل خود شانه خالی می‌کردند. زمانی که این اتفاق بیفتد افراد استعداد و قابلیتهای خود را به مرور زمان از دست خواهند داد.
در سال 2023، سازمان‌های باهوش این روش را تغییر خواهند داد و «استخدام بی سر و صدا» را به عنوان راهی برای کسب مهارت‌ها و قابلیتهای جدید بدون اضافه کردن کارمندان تمام‌وقت جدید می‌پذیرند. این امر به صورت زیر ظاهر خواهد شد:
1) تشویق تحرک درونی استعدادها با اعزام کارکنان به مناطقی که سازمان بیشتر به آنها نیاز دارد. برای جبران نقش‌های در حال تحول افراد، سازمان‌ها می‌توانند پاداش یک‌باره، افزایش حقوق، مرخصی با حقوق اضافی، ترفیع، انعطاف‌پذیری بیشتر و موارد دیگر را ارائه دهند.
2) ارائه فرصت‌های ویژه ارتقاء مهارت برای کمک به کارکنان برای برآوردن نیازهای سازمانی در حال تحول.
3) استفاده از روش‌های جایگزین، مانند شبکه‌های فارغ‌التحصیلان برای جذب کارکنانی با مهارت‌های خاص در زمینه‌‌ی انجام وظایف با اولویت بالا در زمانی که حیطه‌ی شغلی جدید وجود ندارد.
- انعطاف پذیری هیبریدی به خطوط مقدم خواهد رسید.
با ورود به دوره دائمی‌تر کار ترکیبی برای کارمندان میز کار، زمان آن رسیده است که انعطاف‌پذیری عادلانه برای کارگران خط مقدم، مانند کسانی که در تولید و مراقبت‌های بهداشتی هستند، پیدا کنیم. بر اساس نظرسنجی گارتنر در سال 2022 از 405 مدیر کارگر خط مقدم، 58 درصد از سازمان‌هایی که کارگران خط مقدم را استخدام می‌کنند، در سال گذشته برای بهبود تجربه کارکنان خود سرمایه‌گذاری کرده‌اند. تحقیقات ما نشان داده است که کارگران خط مقدم در مورد زمینهای که بر روی آن کار می کنند، با چه کسی کار می کنند و میزان کار خود به ویژه کنترل و ثبات در برنامه کاری و همچنین مرخصی با حقوق، به دنبال انعطاف هستند.
- مدیران خود را در بین انتظارات رهبر و کارکنان قرار خواهند داد.
شصت درصد از کارمندان هیبریدی می‌گویند که مدیر مجموعه، تنها راه مستقیم برای ارتباط با فرهنگ شرکت است. لازم به ذکر است که مدیران همواره در تلاش هستند تا انتظارات کارکنان خود از هدف، انعطاف‌پذیری و فرصت‌های شغلی را با فشار عملکرد از سوی رهبران ارشد متعادل کنند. در سال 2023، سازمان‌های پیشرو برای کاهش شکاف مهارت‌های مدیریتی و همزمان با شفاف‌سازی اولویت‌های مدیران و طراحی مجدد نقش‌هایشان در صورت لزوم، پشتیبانی و آموزش تازه‌ای ارائه خواهند کرد.
- پیگیری نامزدهای غیر سنتی خطوط لوله، استعدادها را گسترش می‌دهد.
در سالهای اخیر، سازمان‌ها در مورد ارزش استراتژیک گسترش و تنوع بخشیدن به خطوط لوله استعداد خود صحبتهای بسیار کرده‌اند. با توجه به اینکه تعداد بیشتری از کارمندان مسیرهای شغلی غیرخطی را ترسیم می‌کنند و سازمان‌ها در تامین نیازهای استعداد خود با روش های سنتی منبع یابی مشکل دارند، اکنون زمان اقدام فرا رسیده است. برای ایفای نقش‌های حیاتی در سال 2023، سازمان‌ها باید راحت‌تر از ارزیابی کاندیداها صرفاً بر اساس مهارت‌های مورد نیاز، به جای اعتبار و تجربه قبلی بهره ببرند. سازمان‌ها این کار را به آسانی و تنها با حذف الزامات تحصیلی و تجربه رسمی از آگهی‌های شغلی انجام می‌دهند و در عوض مستقیماً با نامزدهای داخلی یا خارجی از پیشینه‌های غیرسنتی که ممکن است به فرصت‌های حرفه‌ای خاصی دسترسی نداشته باشند یا حتی از آنها آگاه نباشند، ارتباط برقرار کنند.
- درمان یک آسیب همه گیر راه را برای عملکرد پایدار باز می کند.
همانطور که تهدید فوری کووید-19 کاهش مییابد، آدرنالین جمعی ما هم به طور قابل توجهی کم می‌شود و کارمندان را مجبور می‌کند تا با تاثیرات فیزیکی و عاطفی طولانی مدت مبارزه کنند. استرس و نگرانی کارکنان در سال 2022 حتی از سخت ترین لحظات سال 2020 هم بالاتر رفت . بر اساس آمار متوجه این قضیه خواهید شد که تقریباً 60 درصد از کارمندان هر روز در هنگام انجام شغل خود استرس دارند. آشفتگیهای اجتماعی، اقتصادی و سیاسی چند سال اخیر به شکل کاهش بهره وری و عملکرد، ترک بدون اطلاع و درگیری در محل کار خود را نمایان کرده است.
در سال 2023، سازمان‌های پیشرو از کارکنان با ارائه موارد زیر حمایت خواهند کرد:
1) استراحت پیشگیرانه برای کمک به کارکنان در جهت حفظ انعطاف پذیری عاطفی و عملکرد خود، در مقابل ارائه استراحت به عنوان یک راه حل بهبود پس از کاهش شدید هر دو. این امر ممکن است شامل مرخصی با حقوق قبل از دورههای کاری پر تقاضا، جمعه‌های بدون جلسه، زمان اختصاص داده شده برای سلامتی و گنجاندن مرخصی با حقوق تیم در مسیر اهداف مدیران باشد.
2) فرصت هایی برای بحث و گفتگو به منظور حل چالش ها و موضوعات دشوار بدون قضاوت یا عواقب.
3) حضور مشاوران مختلف به منظور مقابله با آسیب برای آموزش و راهنمایی مدیران در مورد تعارضات محل کار و همچنین نحوه گفتگوهای دشوار با کارکنان.
- سازمان ها (DEI) تنوع، برابری و شمول را در میان فشار رو به رشد پیش می‌برند.
تحقیقات ما نشان داد که 42 درصد از کارمندان معتقدند که تلاش‌های DEI سازمانشان تفرقه‌انگیز است. این طرز فکر که نقطه‌ی مقابل DEI است، می‌تواند در کوتاه‌ترین زمان ممکن مشارکت، شمول و اعتماد نیروی کار را کاهش دهد. برای مدیریت کردن این لحظه پر مشغله و همچنین حفظ شتاب DEI، منابع انسانی باید مدیران را با ابزارها و استراتژی هایی مجهز کند تا کارکنان مقاوم را درگیر کنند و قبل از اینکه به اشکال مخرب‌تر مقاومت DEI تبدیل شود، به عقب نشینی زودهنگام رسیدگی کند. این مسئله می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
– ایجاد فضاهای امن مخصوص گروه بر اساس ویژگی های کلیدی جمعیت شناختی کارکنان (به عنوان مثال، جنسیت، نژاد/قومیت) برای آشکارسازی فعالانه مشکلات.
– تنظیم ارتباطات و انگیزه‌ها برای ایجاد اتحاد. به عنوان مثال با شناسایی و دیده شدن افراد هم عقیده در پلتفرم‌های داخلی و وب‌سایت‌های شرکت.
– ارتقای مهارت کارمندان با راهنمایی قطعی «چگونه». این راهنمایی به کارمندان نشان می دهد که آیا چگونه می‌توانند اهداف DEI را از طریق اقداماتی که در ظرفیت‌های حرفه‌ای خود انجام می‌دهند، پیش ببرند. این مورد به راحتی اتحاد را در میان اعضا با هر رده‌ی سنی ممکن می‌سازد.
- شخصی شدن با پشتیبانی کارمندان خطرات جدید داده را ایجاد می‌کند.
یک سازمان انسانی بودن، به معنای دانستن بیشتر در مورد کارکنان به عنوان افراد مستقل است. به طور کلی سازمان‌های انسانی پتانسیل نقض مرزهای پیرامون اطلاعات بسیار شخصی و خصوصی را دارد. سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای از فناوری‌های نوظهور مانند دستیاران هوش مصنوعی (AI)، ابزارهای پوشیدنی و غیره برای جمع‌آوری داده‌هایی درباره سلامت کارکنان، موقعیت‌های خانوادگی، شرایط زندگی و سلامت روان استفاده می‌کنند. در حالی که این فناوری‌ها می‌توانند کارفرمایان را قادر سازند تا به طور مؤثرتری به نیازهای کارکنان پاسخ دهند، اما پتانسیل ایجاد یک بحران حفظ حریم خصوصی را نیز به همراه دارند. در سال 2023، سازمان‌های پیشرو برای حمایت از نیاز کارکنان نسبت به وجود مرزهای سالم علاوه بر رفاه کلی، یک منشور حقوق داده کارمندان را نیز ایجاد خواهند کرد. رهبران منابع انسانی باید اطمینان حاصل کنند که شفافیت در مورد نحوه‌ی جمع‌آوری، استفاده و ذخیره داده‌های کارمندان توسط سازمان را در اولویت قرار می‌دهند و به کارکنان این دسترسی را می‌دهند تا از اقداماتی که به نظرشان قابل اعتراض است، انصراف دهند.
- نگرانی در مورد هوش مصنوعی منجر به شفافیت بیشتر در استخدام فناوری خواهد شد.
همانطور که می‌دانید بسیاری از سازمان‌ها در هنگام استخدام نیرو از هوش مصنوعی استفاده می‌کنند. به دنبال رواج این شیوه، پیامدهای اخلاقی آن هم مورد توجه افراد قرار گرفت. در سال 2023، ما انتظار داریم که این موضوع با ریزبینی بیشتری مطرح شود.خوب است بدانید که حتی دولت‌ها هم شروع به بررسی دقیق استفاده از هوش مصنوعی در استخدام کرده‌اند. به عنوان مثال، یک قانون جدید در شهر نیویورک از اول ژانویه به اجرا گذاشته شده است که استفاده کارفرمایان از ابزارهای استخدام هوش مصنوعی را محدود می‌کند و سازمان‌ها را ملزم می‌کند که تحت ممیزی‌های جانبداری سالانه قرار بگیرند و معیارهای استخدام خود را به طور عمومی افشا کنند. سازمان‌هایی که از هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی در فرآیند استخدام خود استفاده می‌کنند و همچنین فروشندگانی که برای این خدمات به آنها اعتماد دارند، برای پیشی گرفتن از مقررات جدید با فشار مواجه خواهند شد. این شامل شفافیت بیشتر در مورد نحوه استفاده از هوش مصنوعی، انتشار داده‌های حسابرسی خود، و دادن حق انتخاب به کارمندان و نامزدها برای انصراف از فرآیندهای مبتنی بر هوش مصنوعی است.
- سازمان‌ها باید به فرسایش مهارت‌های اجتماعی در سطح نیروی کار بپردازند.
بسیاری از کارمندانی که تازه وارد نیروی کار شده‌اند با مشکل مواجه هستند. 51 درصد از کارمندان Gen Z می‌گویند که تحصیلات آنها را برای ورود به نیروی کار آماده نکرده است. همه گیری در این موضوع بدان معنا است که این کارکنان فرصت‌های حضوری کمی برای رعایت هنجارها و تعیین اینکه چه چیزی در سازمانشان مناسب یا مؤثر است، داشته اند.
تجزیه و تحلیل ما بیانگر این است که در واقع، این موضوع فقط گریبانگیر Gen Z نیست و مهارت‌های اجتماعی همه از سال 2020 کاهش یافته است. فرسودگی شغلی، خستگی و ناامنی شغلی عملکرد افراد را کاهش می‌دهند. در این بازه‌ی زمانی، سازمان‌ها باید حرفه‌ای بودن را برای کل نیروی کار خود بازتعریف کنند.
رهبران به جای وادار کردن کارمندان به کار حضوری برای ایجاد ارتباطات، نیاز به ایجاد ارتباطات عمدی بین کارکنان در سراسر مرزهای جغرافیایی از هر نسل دارند. تحقیقات گارتنر نشان می‌دهد که برای ایجاد تعاملات عمدی موفقیت آمیز بین کارمندان، کارفرمایان باید بر سه عنصر تمرکز کنند: انتخاب و استقلال کارمند، ساختار و هدف روشن، و احساس سبکی و سرگرمی.
به عنوان مثال، برای فعال کردن انتخاب، یک شرکت از کارمندان خود می‌خواهد که ارزیابی اولویت اتصال را تکمیل کنند تا مدیران در مورد نحوه‌ی تعامل اطلاعات مفیدی را در اختیار داشته باشند. (به عنوان مثال، برخی از کارمندان ساعات خوشی را ترجیح می‌دهند در حالی که دیگران زمان ناهار و یادگیری را ترجیح می‌دهند). ساختار تعاملات حول هنجارهای روشن و ارزش‌های سازمانی، مانند جلساتی که شرکت‌کنندگان را ملزم به حضور در ویدئو می‌کند. برای مثال، یک کارفرما به تیم‌ها اجازه می‌دهد تا هنجارهایی را برای تعامل و ارتباطات تعریف کنند تا کارمندان بتوانند احساس امنیت بیشتری داشته باشند.
یک نظرسنجی گارتنر در سال 2022 که جامعه‌ی آماری آن نزدیک به 3500 کارمند بود نشان داد که وقتی سازمان‌ها به کارکنان کمک می‌کنند تا عمداً ارتباطات ایجاد کنند، احتمال اینکه کارمندان آنها در تیمی با عملکرد بالا حضور داشته باشند، 12 برابر بیشتر و احتمال اینکه با همکاران خود ارتباط برقرار کنند، 12 برابر است.
سخن پایانی
در جامعه‌ی امروزی، سازمان‌هایی که در رسیدگی به حیاتی‌ترین جنبه‌های کار دقت می‌کنند موفق خواهند شد. در این مسیر کشف و حفظ استعدادها، حمایت همه‌جانبه از همه کارکنان، و مقابله با نحوه جمع‌آوری و استفاده اخلاقی از داده‌های کارکنان شما را به یک کارفرمای منتخب تبدیل می‌کند. شرکت‌ها می‌توانند با طراحی استراتژی‌هایی برای آینده کاری، چالش‌های نوظهور را به شکل فعالانه رسیدگی کنند و موفقیت های بیشتری را رقم بزنند.
